제헌절 공휴일이 18년 만에 부활하면서 "우리 회사도 쉬는 거 맞나?"라는 질문이 쏟아지고 있습니다. 특히 직원이 4명 이하인 소규모 사업장에서는 사장님도, 직원도 헷갈립니다. 달력엔 빨간 날인데 출근하라고 하면 법 위반일까요? 결론부터 말하면 사업장 규모에 따라 답이 완전히 달라집니다. 이 글에서 근로기준법 조문을 근거로 유급휴일 적용 대상, 수당 계산, 예외 조건까지 정리해 드리겠습니다.
제헌절 공휴일 재지정, 무엇이 어떻게 바뀌었나
- 2026년 7월 17일(금) 제헌절이 법정공휴일로 복귀
- 2008년 공휴일 제외 이후 약 18년 만의 부활
- 「공휴일에 관한 법률」 개정안 국회 통과 → 2026년 2월 공포
- 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 개정령 공포, 2026년 5월 11일 시행
- 대체공휴일 적용 대상에도 포함
제헌절은 1948년 7월 17일 대한민국 헌법이 공포된 것을 기념하는 5대 국경일 중 하나입니다. 오랫동안 공휴일로 운영됐지만 2008년 주 40시간 근무제가 확대되면서 공휴일에서 제외됐고, 이후 '국경일이지만 쉬지 않는 날'로 남아 있었습니다.
흐름은 이렇게 진행됐습니다. 2025년 11월 국회 행정안전위원회 법안심사소위에서 제헌절을 다시 공휴일로 지정하는 「공휴일에 관한 법률」 개정안이 의결됐고, 2026년 1월 29일 국회 본회의를 통과했습니다. 이 법안은 2026년 2월 10일 공포되면서 제헌절은 19년 만에 법정공휴일 지위를 회복했고, 공포 3개월 뒤인 2026년 5월 11일부터 시행됩니다.하위 법령인 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 개정령도 2026년 4월 28일 국무회의 의결을 거쳐 4월 30일 공포되면서, 제헌절은 관공서 공휴일인 동시에 대체공휴일 제도가 적용되는 날이 되었습니다.
여기서 중요한 건, 제헌절 공휴일이 "관공서의 공휴일"로 지정됐다는 점입니다. 이 표현이 5인 미만 사업장 논쟁의 핵심 열쇠입니다. 관공서 공휴일이 곧바로 모든 민간 근로자의 유급휴일이 되는 건 아니기 때문입니다.
참고로 2026년 제헌절은 금요일이라 별도의 대체공휴일 없이 7월 17일(금)부터 19일(일)까지 자연스럽게 3일 연휴가 만들어집니다.
제헌절 공휴일, 5인 미만 사업장은 쉬는 날일까?
- 5인 이상 사업장: 제헌절은 법정 유급휴일 → 쉬어도 임금 지급 (의무)
- 5인 미만 사업장: 근로기준법상 유급휴일 규정 적용 제외 → 원칙적으로 평일과 동일
- 다만 근로계약서·취업규칙에 "공휴일은 유급휴일" 규정이 있다면 그에 따라 쉼
- 기준은 '상시 근로자 수'이며, 사업주 본인은 포함되지 않음
많은 분들이 오해하는 지점이 여기입니다. 달력이 빨갛다고 해서 모든 근로자가 자동으로 유급휴일을 보장받는 것은 아닙니다.
2022년 1월 1일부터 상시 근로자 5인 이상 30인 미만 사업장까지 관공서 공휴일과 대체공휴일이 법정 유급휴일로 확대 적용됐습니다. 300인 이상 기업과 공공기관은 2020년, 30인 이상 기업은 2021년부터 단계적으로 적용됐습니다. 즉, 공휴일 유급휴일 규정의 적용 하한선이 '상시 5인'에서 멈춰 있는 것입니다.
따라서 5인 미만 사업장은 관공서 공휴일을 휴일로 보지 않고 평일과 동일하게 처리해도 법 위반이 아닙니다. 제헌절 공휴일 역시 마찬가지입니다. 직원이 3명인 카페, 2명인 사무실이라면 7월 17일에 정상 영업하고 정상 출근을 요구해도 근로기준법 위반은 아닙니다.
다만 근로계약서나 취업규칙 등에 공휴일이 유급휴일로 규정되어 있다면 해당 일자에는 출근 의무가 없습니다. 이 경우 법이 아니라 계약이 근거가 되어 쉬게 되는 구조입니다.
'상시 근로자 5인'은 어떻게 세나요?
단순히 오늘 출근한 사람 수를 세는 게 아닙니다. 상시근로자 수는 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자 연인원을 가동일수로 나눠 산정합니다. 일시적으로 5인 미만이 되더라도 그 기간이 전체의 절반 미만이라면 5인 이상 사업장으로 봅니다.
여기에 사업주(대표)는 근로자 수에 포함되지 않지만, 아르바이트·단시간 근로자·기간제 근로자는 포함됩니다. "우리는 정직원이 4명이라 5인 미만"이라고 생각했는데 주말 알바까지 합쳐 계산하면 5인 이상이 되는 경우가 실무에서 자주 발생합니다.
근로기준법으로 확인하는 제헌절 공휴일 유급휴일 근거
- 근로기준법 제55조 제1항: 주 1회 이상 유급휴일(주휴일) → 모든 사업장 적용
- 근로기준법 제55조 제2항: 대통령령이 정하는 휴일(관공서 공휴일) 유급 보장 → 5인 이상만 적용
- 근로기준법 제56조: 휴일근로 가산수당 → 5인 이상만 적용
- 근로기준법 제11조: 상시 5명 이상 사업장에 이 법을 적용
조문을 뜯어보면 구조가 명확해집니다.
근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"고 규정하고, 제2항은 "사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다"고 규정합니다.
이 제2항이 바로 제헌절 공휴일 같은 관공서 공휴일을 유급휴일로 만드는 조항입니다. 그런데 제55조 제2항 개정규정의 시행일은 300인 이상 사업장 2020년 1월 1일, 30인 이상 300인 미만 2021년 1월 1일, 상시 5인 이상 30인 미만 2022년 1월 1일로 단계 적용되었습니다. 5인 미만은 이 목록에 아예 등장하지 않습니다.
또한 근로기준법 제11조 제1항은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다"고 규정하며, 제2항에서 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 '일부 규정'만 적용할 수 있다고 정하고 있습니다. 그 '일부 규정'에 공휴일 유급휴일 조항은 빠져 있는 것입니다.
반대로 근로계약, 휴게시간, 주휴일 등은 5인 미만 사업장을 포함해 규모에 상관없이 모든 사업장이 지켜야 합니다. 즉 5인 미만이라도 주휴수당과 최저임금은 반드시 보장해야 합니다.
제헌절 공휴일에 출근하면 수당은 얼마나 받을까
- 5인 이상 + 휴일근로: 8시간 이내 50% 가산, 8시간 초과분 100% 가산
- 5인 미만 + 제헌절 근무: 가산수당 없음 (평일 근로와 동일한 임금)
- 월급제 근로자는 이미 월급에 휴일분이 포함 → 근무 시 '가산분'이 추가되는 구조
- 2026년 최저임금 시급 10,320원 기준으로 계산 시 차이가 뚜렷
휴일대체를 하지 않은 채 근로자가 공휴일에 근로했다면 휴일근로 가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급해야 하며, 1일 8시간 이내는 50%, 8시간 초과분은 100%를 가산합니다.
예를 들어 시급 10,320원 근로자가 제헌절에 8시간 일했다면, 5인 이상 사업장에서는 근로에 대한 임금 8시간분에 50% 가산분이 더해집니다. 동일 시간을 평소에 근무했을 때보다 약 50%가량을 더 받게 되는 셈입니다. 반면 5인 미만 사업장에서는 가산 없이 평소와 동일한 임금만 지급됩니다. 같은 날, 같은 시간을 일해도 임금이 달라지는 구조입니다.
'휴일대체'라는 우회로
불가피하게 제헌절 공휴일에 문을 열어야 하는 사업장도 있습니다. 이런 경우 근로자대표와 서면 합의를 통해 공휴일 근무 대신 다른 근로일을 특정해 유급휴일로 부여하는 '휴일대체'가 가능합니다. 사전에 서면 합의를 하고, 대체할 날을 미리 특정해 근로자에게 고지해야 요건이 충족됩니다. 요건을 갖추면 휴일근로수당 없이 다른 날 유급휴일을 주는 방식으로 처리할 수 있습니다.
주의할 점은 연차 대체는 안 된다는 것입니다. 5인 이상 사업장에 공휴일 유급휴일 규정이 적용되므로, 사업주가 임의로 근로자의 연차휴가에서 공휴일을 차감하는 것은 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.
5인 미만 사업장 근로자가 지금 확인할 것
- 근로계약서에 '공휴일' 또는 '관공서 공휴일' 문구가 있는지 확인
- 취업규칙이 있다면 휴일 조항 확인 (10인 이상만 작성 의무)
- 그동안 설·추석·광복절에 유급으로 쉬어왔다면 관행·계약상 휴일일 가능성
- 애매하면 상시근로자 수 재산정부터
제헌절 공휴일에 쉴 수 있는지 없는지는 결국 서류가 답을 알고 있습니다. 취업규칙 작성 의무는 10인 이상 사업장에 있으므로, 취업규칙이 없는 5인 미만 사업장이라면 반드시 근로계약서를 통해 해당 사항을 확인하면 됩니다.
근로계약서에 "회사는 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 한다"는 취지의 문구가 있다면, 법이 강제하지 않아도 계약에 따라 제헌절 공휴일에 유급으로 쉴 수 있습니다. 반대로 "휴일은 주휴일(일요일)로 한다"만 적혀 있다면 제헌절은 평일입니다.
그동안 명절이나 광복절에 별말 없이 유급으로 쉬어왔다면, 이는 관행으로 굳어진 근로조건일 수 있습니다. 이런 경우 사업주가 갑자기 제헌절만 출근하라고 하는 것이 정당한지 다툴 여지가 생깁니다. 다만 개별 사안마다 판단이 달라지므로 노무사 상담을 권합니다.
사업주가 놓치기 쉬운 실무 포인트
- 알바·단시간 근로자 포함 시 5인 이상이 되는지 재확인
- 휴일대체는 '사전 서면 합의 + 날짜 특정'이 필수
- 공휴일을 연차에서 차감하는 것은 위법 소지
- 5인 미만이어도 주휴수당·최저임금·근로계약서는 무조건 지켜야 함
제헌절 공휴일 재지정으로 2026년에는 관리해야 할 휴일이 하나 더 늘었습니다. 5인 미만 사업장이라면 법적 의무는 없지만, 직원 사기와 채용 경쟁력을 생각하면 휴무를 부여하는 쪽을 검토해볼 만합니다. 반대로 5인 이상 사업장인데 "우리는 작으니까 괜찮겠지" 하고 넘어갔다가는 임금체불 진정으로 이어질 수 있습니다.
특히 상시근로자 수 산정을 잘못해 5인 미만이라고 착각하는 사례가 실무에서 가장 흔한 리스크입니다. 제헌절 공휴일을 계기로 한 번 점검해 보시기 바랍니다.
제헌절 공휴일 관련 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 5인 미만 사업장인데 제헌절에 출근하라고 합니다. 불법인가요?
근로기준법상으로는 위법이 아닙니다. 공휴일 유급휴일 규정(제55조 제2항)은 상시 5인 이상 사업장에만 적용되기 때문입니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 공휴일을 유급휴일로 정해두었다면 그 약정이 우선합니다.
Q2. 5인 미만 사업장에서 제헌절에 근무하면 1.5배 수당을 받나요?
아니요. 휴일근로 가산수당을 규정한 근로기준법 제56조도 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 평일과 동일한 임금이 지급됩니다.
Q3. 상시근로자 수는 정확히 어떻게 계산하나요?
사유 발생일 전 1개월간 사용한 근로자 연인원을 가동일수로 나눠 산정합니다. 사업주는 제외되고 아르바이트·기간제 근로자는 포함됩니다. 일시적으로 5인 미만이 되더라도 그 기간이 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 봅니다.
Q4. 제헌절 공휴일에도 대체공휴일이 적용되나요?
네. 제헌절은 대체공휴일 적용 대상에 포함됐습니다. 다만 2026년 제헌절은 금요일이라 대체공휴일 없이 금·토·일 3일 연휴가 됩니다. 향후 토·일요일과 겹치는 해에는 다음 첫 번째 비공휴일이 대체공휴일이 됩니다.
Q5. 제헌절에 출근시키고 다른 날 쉬게 해도 되나요?
가능합니다. 근로자대표와 사전에 서면 합의를 하고 대체할 날을 미리 특정해 고지하면 휴일대체로 처리할 수 있으며, 이 경우 휴일근로 가산수당 없이 다른 날을 유급휴일로 부여하게 됩니다.
Q6. 회사가 제헌절 공휴일을 연차에서 차감하겠다고 합니다.
5인 이상 사업장이라면 공휴일은 법정 유급휴일이므로, 사업주가 임의로 연차에서 차감하는 것은 법 위반 소지가 있습니다. 사업장 관할 노동청 진정을 통해 구제를 받을 수 있습니다.
Q7. 5인 미만 사업장은 아무것도 안 지켜도 되나요?
그렇지 않습니다. 근로계약서 작성·교부, 최저임금, 휴게시간, 주휴일(주휴수당), 해고예고 등은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 공휴일 유급휴일·연차유급휴가·연장야간휴일 가산수당 등이 적용되지 않는 것입니다.
정리
제헌절 공휴일은 2026년부터 다시 빨간 날이 됐지만, 그 혜택이 모든 근로자에게 자동으로 돌아가지는 않습니다. 5인 이상이면 법정 유급휴일, 5인 미만이면 원칙적으로 평일이라는 것이 핵심입니다. 5인 미만 사업장이라면 지금 근로계약서를 펼쳐 '공휴일' 세 글자가 있는지부터 확인해 보세요. 그 한 줄이 7월 17일의 운명을 가릅니다.
면책 안내
본 글은 2026년 7월 기준 공개된 법령 및 공공기관 자료를 바탕으로 작성된 일반적인 정보 제공용 콘텐츠이며, 법률·노무 자문이 아닙니다. 개별 사업장의 근로계약, 취업규칙, 상시근로자 수 산정 결과에 따라 실제 적용 여부와 수당 산정 방식은 달라질 수 있습니다. 법령 및 정부 정책은 이후 변경될 수 있으므로 반드시 고용노동부 또는 공인노무사 등 전문가를 통해 최신 내용을 확인하시기 바랍니다. 본 글의 정보를 근거로 한 의사결정으로 발생한 손해에 대해 작성자는 책임을 지지 않습니다.
본문에 사용된 이미지는 이해를 돕기 위한 참고용이며, 실제 법령·기관·인물과 직접적인 관련이 없을 수 있습니다. 이미지의 저작권은 각 권리자에게 있으며, 문제가 있을 경우 확인 후 즉시 수정·삭제하겠습니다.